Сдельно-премиальная система оплаты труда является наиболее справедливой с экономической точки зрения, поскольку позволяет стимулировать количественные и качественные показатели труда работников. О том, как рассчитывается зарплата в условиях применения сдельно-премиальной системы, вы узнаете из статьи.
- Как рассчитать сдельно-премиальную зарплату
- Расчет сдельной части
- Расчет премиальной части
- Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда
- Как установить сдельно-премиальную оплату труда
Как рассчитать сдельно-премиальную зарплату
Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.
Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:
- заработка за выпущенную продукцию;
- доплаты за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономию сырья, снижение процента брака, сдачу работы с первого раза и т. д.).
Расчет сдельной части
При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки. Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции.
Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.
Важно! Работодатели могут использовать также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации.
В то же время в ч. 3 ст. 150 ТК РФ предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу. В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.
Расчет премиальной части
Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.
Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка. Еще больше информации о премиях — здесь.
За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 – 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09).
Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда
Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:
Зсд — заработок по сдельной цене за труд;
Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.
Рабочему цеха Августовичу С. Л. за январь 2021 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка. За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в октябре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.
Исходя из имеющихся данных, можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за январь 2021 года:
- Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана:
25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1500 руб. - Премия за превышение плана:
25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2000 руб. - Общая премиальная доплата составит:
1500 + 2000 = 3500 руб. - Зарплата за январь 2021 года составит:
25 000 + 3500 = 28 500 руб.
В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:
Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в декабре 2020 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день. По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб. За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.
Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за декабрь 2020 года:
- Размер сдельной части заработной платы:
245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб. - Определим норматив по сдельной части заработка:
21 день × 10 изд. = 210 изд. - Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.:
245 / 210 ×100 – 100 = 16,67% - Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит:
16,67 / 5 × 2 = 6,67%. - Премия за перевыполнение плана:
24 500 × 6,67% / 100% = 1634,15 руб. - Зарплата за декабрь 2020 года составила:
24 500 + 1634,15 = 26 134,15 руб.
Как установить сдельно-премиальную оплату труда
Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании). О том, какие еще бывают виды зарплаты, читайте в нашей статье «Какие бывают виды заработной платы и формы оплаты труда».
Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).
Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст. 57 ТК). Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д.
В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов.
Еще больше информации по теме — в рубрике «Зарплата».
Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…
Сдельно-премиальная оплата труда — это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.
Вам помогут документы и бланки:
- Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты
- Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?
- Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)
- Итоги
Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты
Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):
- по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
- в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.
Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.
Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу. К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий. Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:
- принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
- разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.
Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:
- сдельно-премиальной;
- повременно-премиальной.
Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда — это сумма начислений:
- оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
- доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
- премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.
Если вы ранее применяли одну систему, а впоследствии решили ее изменить, нужно внести правки в соответствующие документы и уведомить сотрудников.
Как правильно это сделать, узнайте в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите к подсказкам от экспертов.
Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».
Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?
Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:
- единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
- раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
- соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.
Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.
Установление правил премирования требует определения:
- перечня видов начисляемых премий;
- периодичности их выплаты;
- круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
- показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;
- процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
- системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
- перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
- порядка установления величины снижения суммы премиальных;
- процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.
О процедуре установления правил премирования подробнее читайте в материале «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».
Как рассчитать заработок сотрудника при сдельно-премиальной системе труда, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.
Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)
Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:
- простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
- сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
- аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.
Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:
- возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
- соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
- необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
- преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
- необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.
Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда — это внесение в нормативный документ о премировании:
- описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
- условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
- числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
- конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
- условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.
О том, как планируется расход средств на оплату труда, читайте в статье «Что включает в себя фонд оплаты труда?».
Итоги
Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам. При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения. Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Повременно-премиальная система оплаты труда — это…
Повременно-премиальная система оплаты труда — это форма оплаты труда, складывающаяся из собственно зарплаты, зависящей от отработанного работником времени, и премиальных, регулярно начисляемых ему к выплате по выполнении определенных показателей. Рассмотрим основные особенности повременной системы оплаты труда.
- Состав зарплаты и документы, его определяющие
- Виды заработной платы и ее варианты
- Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда
- Пример расчета заработка при повременно-премиальной системе оплаты
- Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда
- Итоги
Состав зарплаты и документы, его определяющие
Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:
- собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;
- выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;
- доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах.
Первые 2 части обязательны для установления и в существенной степени регламентированы ТК РФ:
- определены виды оплаты труда (ст. 129) и источники данных для тарификации работ по их сложности (ст. 143, 144);
- ограничены минимальная величина зарплаты (ст. 130, 133 и 133.1) и доля выплаты ее в натуральной форме (ст. 131);
- для госучреждений предусмотрена обязательность индексации зарплаты (ст. 134) и ограничен зависимостью от средней зарплаты по учреждению максимальный размер выплат его руководителям (ст. 145);
- оговорена обязательность повышенной оплаты труда, осуществляемый в особых условиях (ст. 146–149, 152–154).
В то же время введение стимулирующей части зарплаты не является обязательным. Поэтому каждый работодатель самостоятельно решает вопросы (ст. 129, 135 ТК РФ):
- о наличии этой части в составе зарплаты;
- о правилах начисления выплат стимулирующего характера.
Принятую структуру оплаты труда и разработанные правила стимулирования работодатель утверждает во внутренних нормативных документах. Такими документами могут быть:
- положение о системе оплаты труда, отдельным разделом включающее в себя правила стимулирования;
- коллективный договор, описывающий как систему оплаты труда, так и правила стимулирования;
- отдельные документы (положения), посвященные:
- один — системе оплаты труда,
- другой — применяемой системе стимулирования;
Какие виды, формы и системы оплаты труда бывают, а также порядок расчета зарплаты при различных формах оплаты труда, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Подробнее о документах, устанавливающих правила премирования, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».
Виды заработной платы и ее варианты
Плата за собственно труд зависит от сложности выполняемой работы и может оцениваться одним из 2 способов (ст. 129 ТК РФ):
- исходя из стоимости единицы работы, выполняемой за определенную единицу времени (сдельная оплата труда или оплата по тарифу);
- исходя из объема должностных обязанностей, исполняемых в течение календарного месяца (повременная оплата труда или оплата от оклада).
Когда действующая у работодателя система оплаты труда предусматривает наличие системы регулярного стимулирования (премирования) работников, ее правомерно можно назвать:
- в первом случае — сдельно-премиальной;
- во втором — повременно-премиальной.
Таким образом, плата за труд при повременно-премиальной системе оплаты труда — это зарплата, определяемая за календарный месяц как сумма:
- платы за работу, рассчитанной от установленного оклада за фактически отработанное в соответствующем месяце время;
- доплат за особые условия труда, имевшие место в расчетном периоде;
- премиальных, причитающихся работнику за расчетный месяц при наступлении тех условий, которые делают выплату премии того или иного вида обязательной.
Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда
Обязательными условиями применения повременно-премиальной системы является утверждение правил премирования и строгое их соблюдение. Установление таких правил предполагает включение в текст нормативного документа, посвященного им:
- описания видов и периодичности применяемых вознаграждений;
- перечня лиц, имеющих право на начисление им премиальных того или иного вида;
- списка показателей, при выполнении которых у работодателя появляется обязанность выплатить премию;
- описания процедуры рассмотрения права каждого из работников на получение соответствующего вознаграждения;
- описания системы оценки размера каждого вида премии и определения той суммы, которую надлежит начислить каждому конкретному работнику;
- списка оснований, служащих причиной для лишения работника премиальных или снижения размера премии, а также описания алгоритма определения величины этого снижения;
- описания процедуры, дающей работнику возможность оспорить результаты распределения вознаграждения.
Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:
- являются регулярными;
- могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);
- применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;
- могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;
- устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;
- в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;
- будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;
- в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;
- при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.
Об особенностях расчета премиальных от оклада подробнее читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».
Пример расчета заработка при повременно-премиальной системе оплаты
Рассмотрим на конкретных цифрах расчет заработка работника при повременно-премиальной оплате труда.
Предположим, что Сизов П. П., принятый на работу менеджером отдела продаж с окладом 30 000 руб., в месяце, полное число рабочих дней в котором составляет 22, отработал 18 из них. В регионе работы действует районный коэффициент 1,4. Положением о премировании, разработанным у работодателя, установлено, что при выполнении планового объема реализации за месяц расчета очередной зарплаты сотрудникам отдела продаж дополнительно выплачивается премия в размере 30% от фактического заработка за соответствующий месяц. Основания для лишения Сизова П. П. премии или снижения размера его премиальных вследствие неполной отработки месяца отсутствуют, поскольку он находился на больничном.
Собственно зарплата Сизова П. П. за расчетный месяц будет определена так:
30 000 × 18 / 22 = 24 545,45 руб.
С учетом районного коэффициента ее сумма составит:
24 545,45 × 1,4 = 34 363,63 руб.
Величина премии определится применением к начисленному заработку соответствующего процента:
34 363,63 × 30% = 10 309,09 руб.
Полная сумма начисленного за месяц заработка с учетом премии будет равна:
34 363,63 + 10 309,09 = 44 672,72 руб.
Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда
Судебные споры, возникающие при применении повременно-премиальной системы оплаты труда — это споры, связанные с неначислением или лишением работника премии, а также выплатой премиальных в меньшем размере, чем тот, на который рассчитывал работник.
Неначисление премии может происходить, если не выполнены условия, при которых ее начисление согласно нормативному акту о премировании оказывается вообще возможным. Например, работа организации в периоде премирования завершена с отрицательным финансовым результатом. В таких случаях без премии может оказаться весь трудовой коллектив.
Лишение премии (снижение ее размера) обычно касается определенных лиц и связывается с причинами, перечисляемыми в отдельном разделе нормативного документа о премировании. Такой причиной может оказаться совершение работником дисциплинарного проступка или увольнение в периоде премирования. Одним из оснований для лишения премии может являться решение, принимаемое руководителем. Такое решение становится единственным основанием для невыплаты премии, если нормативный акт о премировании вообще не содержит установленного порядка депремирования. Вариантом участия руководителя организации в депремировании может стать предоставление ему права определять долю, на которую будет снижена сумма премиальных по основаниям, утвержденным в нормативном документе о премировании.
Залогом победы работодателя в спорах с работниками по вопросам невыплаты премии будут:
- тщательная проработка всех условий начисления или неначисления (лишения) премии;
- закрепление этих условий во внутреннем нормативном акте;
- ознакомление всех работников, подлежащих премированию, с этим актом под подпись;
- неукоснительное соблюдение всех правил, касающихся начисления (неначисления) премии, при распределении премиальных;
- обязательное оформление письменных распоряжений руководителя в ситуациях, когда за ним закреплено право принятия решений о лишении (снижении) премии или установлении величины этого снижения;
- ознакомление работника, которого касается распоряжение руководителя о лишении (снижении) премии, с этим документом под подпись.
Выполнение всех условий, при которых премия должна быть начислена, обязывает работодателя к ее выплате (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9390/2011). В то же время, если из текста нормативного акта о премировании следует, что решение о том, премировать ли работников по итогам работы за период, принимает руководитель, невыплата премии окажется правомерной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011).
Лишение (снижение) премии по не предусмотренным в нормативном документе основаниям недопустимо вообще. Но даже в отношении причин, указанных в нормативном акте, оно может оказаться незаконным, если:
- с нарушением порядка оформлены документы, служащие обоснованием этой причины (например, по дисциплинарному проступку);
- неправильно применен алгоритм снижения суммы премии;
- отсутствует распорядительный документ руководителя о лишении премии или об установлении величины снижения суммы премиальных в ситуации, когда его решение по соответствующему вопросу обязательно;
- нет свидетельств того, что с этим распорядительным документом (приказом) руководителя ознакомлен работник.
Наличие же всех необходимых документов и правильное их оформление гарантирует работодателю победу в судебных спорах (определение Вологодского областного суда от 26.04.2013 по делу № 33-1815/2013, определение Омского областного суда от 24.12.2015 по делу № 33-9834/2015).
Об оформлении документов при дисциплинарных проступках подробнее читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».
Итоги
Повременно-премиальная форма оплаты труда устанавливается для работников, труд которых оценивается оплатой от оклада, и характеризуется выплатой регулярно начисляемых премий. Правила премирования должны быть закреплены во внутреннем нормативном акте. Обязательно их неукоснительное соблюдение работодателем, поскольку только это позволит в судебных инстанциях признать правомерность его действий при невыплате или снижении премии работнику.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.Окладно-премиальная система оплаты труда
Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты.
Вам помогут документы и бланки:
- Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя
- Построение механизма эффективной системы оплаты труда
- Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной
- Варианты премиальной системы оплаты труда
- Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»
- Итоги
Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя
Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы:
- его деятельность была эффективной и конкурентной;
- его финансовое положение характеризовалось как устойчивое, дающее возможность для развития деятельности и привлечения инвестиций;
- условия труда и платы за него были привлекательны для квалифицированных кадров.
Первые 2 пункта из этого перечня в немалой степени зависят от последнего: наличия стабильного, оптимально укомплектованного, сплоченного коллектива квалифицированных кадров. Такой коллектив должен быть заинтересован в высоких показателях результатов общей работы. А это, в свою очередь, достигается тем, что каждый из работников:
- занят привлекательной для него деятельностью;
- заинтересован в качестве собственного труда;
- удовлетворен оплатой своего труда;
- готов к эффективному взаимодействию с другими членами коллектива;
- имеет перспективы профессионального роста.
Соответственно, главная задача управления персоналом — создание такого трудового коллектива. И ключевая роль в привлечении и удержании персонала отводится имеющейся у работодателя системе оплаты труда.
О том, на каких показателях базируется оценка работы педагогических работников, читайте в статье «Критерии для стимулирующих выплат учителям в 2022-2023 годах».
Построение механизма эффективной системы оплаты труда
Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):
- платы за непосредственно выполняемую работу;
- доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
- выплат поощрительного характера.
Если условия применения первых двух частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.
Система оплаты труда может функционировать на основании локального норматива — положения об оплате труда.
Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:
- требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
- необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135, 372 ТК РФ;
- с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).
ВАЖНО! Работодателю следует принципиально разграничивать премии по системе оплаты труда (устанавливаемые с учетом ст. 129 и 135 ТК РФ) и премии как вид поощрения (по ст. 191 ТК РФ). Сведения о первых не вносятся в трудкнижку, о вторых — вносятся (письмо Минтруда России от 24.12.2021 № 14-2/ООГ-12263).
Форма документа, которую надо использовать для отражения условий стимулирования, должна быть адекватной
Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:
- в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
- в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
- в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
- в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства (исключая локальные нормативы, регулирующие дистанционную работу, которые нужно принимать с учетом положений ст. 312.9 ТК РФ)
Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.
Узнайте больше о способах выстраивания системы поощрения работников на предприятии из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к системе бесплатно.
Установление правил системы поощрения требует определения:
- перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
- круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
- тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
- порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
- алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
- оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
- алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
- порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.
Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».
Варианты премиальной системы оплаты труда
Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.
Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):
- Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
- Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.
Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:
- тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
- окладно-премиальной или повременно-премиальной.
Подробнее о сдельно-премиальной схеме оплаты труда читайте здесь.
Основные правила, на которых должна базироваться система материального вознаграждения «оклад плюс премия»
Применение окладно-премиальной системы оплаты труда характеризуется:
- обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;
- регулярностью начисления и выплаты премий;
- наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;
- образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;
- применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;
- определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;
- возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;
- необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;
- возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.
О том, как рассчитать от оклада премию, начисляемую за квартал, читайте в статье «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».
Итоги
Включение в систему оплаты труда поощрительной части зарплаты имеет свои особенности, зависящие от того, какой вид имеет плата за непосредственно выполняемую работу. Эти особенности, как и прочие правила премирования, должны найти отражение в нормативном акте работодателя, которым он устанавливает систему стимулирующих выплат.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.Заработок рабочего при сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной оплате труда
ВИДЫ СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА
Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:
- по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
- в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.
Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.
На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:
- прямая сдельная оплата;
- сдельно-премиальная оплата;
- сдельно-прогрессивная оплата;
- аккордная оплата;
- косвенно-сдельная оплата.
Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.
Прямая сдельная оплата
Прямая сдельная оплата заключается в том, что рабочим зарплату за прошедший месяц начисляют по формуле:
Заработная плата к начислению = Количество выпущенной продукции (работ/услуг) × Сдельная расценка за единицу продукции (работ/услуг).
Сдельную расценку за единицу продукции рассчитывают по формуле:
Сдельная расценка за единицу продукции = Часовая ставка работника в руб. / Часовая норма выработки в единицах продукции.
Норма выработки устанавливается каждой компанией самостоятельно и утверждается приказом руководителя. Часовая ставка утверждается в Положении об оплате труда. Кроме часовых ставок и норм выработки могут применяться и дневные. Это зависит от особенностей технологических процессов производства.
Сдельно-премиальная оплата
Сдельно-премиальная оплата труда рабочих формируется из двух составляющих — заработной платы за объем произведенной продукции и премии за достижение установленных показателей работы. Начисление сдельно-премиальной оплаты труда можно выразить следующей формулой:
Сдельно-премиальная зарплата к начислению = Прямая сдельная оплата + Премия за достижение показателей.
Показатели для премирования (соблюдение нормы выработки, норматива брака, потерь при выпуске продукции и т. д.) утверждает руководитель компании. Их фиксируют в Положении об оплате труда.
Компания может устанавливать размер премии как в виде процента от суммы зарплаты за объем продукции, так и в фиксированном размере.
Сдельно-прогрессивная оплата
Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает, что сдельные расценки за произведенный объем продукции не остаются неизменными, а зависят от количества выпущенной в расчетном месяце продукции. Сумму сдельно-премиальной оплаты рассчитывают по формуле:
Сдельно-прогрессивная зарплата к начислению = Количество выпущенной продукции по норме выработки × Сдельная расценка за единицу продукции в рамках норматива + Количество выпущенной продукции сверх нормы выработки × Сдельная расценка за единицу продукции сверх норматива.
Если компания использует такую форму сдельной оплаты труда рабочих, они имеют возможность получить за дополнительный выпуск продукции дополнительную зарплату.
Аккордная оплата
Аккордную оплату труда чаще всего применяют, когда продукцию выпускает бригада рабочих. В этом случае на бригаду оформляют общее производственное задание. В нем определяют необходимый объем работ и сумму оплаты труда за его выполнение.
Эта сумма делится между работниками бригады пропорционально отработанному времени и/или установленному коэффициенту трудового участия. Поэтому формула начисления зарплаты одному рабочему при аккордной форме выглядит так:
Аккордная оплата труда сотрудника бригады = Сумма оплаты труда бригады / Количество часов, отработанных всей бригадой × Количество часов, отработанных сотрудником.
Если в компании применяется коэффициент трудового участия члена бригады, в формулу расчета дополнительно вводят умножение начисленной оплаты на этот коэффициент.
Косвенно-сдельная оплата
Косвенно-сдельную оплату труда используют для мотивации работников вспомогательных и обслуживающих производств, которые не участвуют в выпуске продукции, но обеспечивают работу производственного оборудования.
Косвенно-сдельную зарплату таких сотрудников начисляют по утвержденным в компании нормам в процентном отношении к сдельной зарплате основного производства. Так обеспечивается заинтересованность данной категории работников в бесперебойной работе производственного оборудования, выполнении норм выпуска продукции основным производством.
ОСОБЕННОСТИ НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИМ ПРИ СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА
Сдельно-премиальную оплату труда применяют на предприятиях, которые заинтересованы не только в количественном объеме выпуска продукции, но и в ее качестве, оптимальной себестоимости.
Суть данного метода: рабочим начисляют сдельную часть зарплаты за количество выпущенной продукции и премиальную часть за соблюдение установленных качественных характеристик продукции (сорт, процент брака, себестоимость единицы и др.).
Сдельная часть зарплаты начисляется путем умножения тарифной ставки за единицу продукции на количество фактически произведенной продукции. При этом на практике используют два варианта тарифных ставок:
1) расценка за нормативный объем выпуска продукции за месяц;
2) расценка за каждую единицу выпущенной единицы продукции.
По первому варианту зарплата начисляется на предприятиях, где рабочие закреплены по производственным участкам и в течение месяца участвуют в выпуске однотипной продукции.
Второй вариант больше всего подходит многопрофильным производствам, в которых одни и те же рабочие участвуют в выпуске многих видов продукции и в течение месяца могут работать на разных производственных участках.
Премиальная часть зарплаты рабочих состоит из нескольких показателей, при условии достижения каждого из которых начисляется премия в размере, утвержденном в Положении об оплате труда. Примеры таких показателей:
- премия за высокое качество выполненной работы;
- премия за превышение норм выработки продукции;
- премия за соблюдение норм брака при выпуске продукции;
- премия за экономию ресурсов при выпуске продукции;
- премия за соблюдение материалоемкости единицы продукции;
- премия за досрочное выполнение работы.
Главные условия, которые дают предприятию возможность устанавливать сдельно-премиальную форму оплаты труда:
- показатели результатов работы рабочих можно измерить в количественных и качественных измерениях;
- учет результатов производственных процессов позволяет достоверно измерить фактические показатели работы по каждому из утвержденных видов премирования;
- учет выпуска продукции обладает аналитикой, позволяющей оценить качество и себестоимость произведенной единицы каждого вида продукции;
- на предприятии разработаны и утверждены методики расчета показателей, на основе выполнения которых начисляется премиальная часть оплаты труда.
Рассмотрим примеры по начислению сдельно-премиальной оплаты труда при использовании разных тарифных ставок: за нормативный объем выпуска продукции за месяц и за каждую единицу выпущенной продукции.
А. А. Гребенников, главный экономист ГК «Резон»
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 6, 2021.
Преимущества сдельной оплаты труда
Заработная плата для работников — наиболее мотивационный «локомотив» для выполнения поставленных руководством задач быстро и качественно. И очень важно правильно выбрать систему оплаты труда.
Например, если для производственных рабочих установить должностной оклад (т. е. использовать повременную систему оплаты труда), потеряется мотивационная составляющая: работнику нет смысла работать усердно, если в любом случае, на 100 % отработав рабочее время, он получит свой оклад (исключение — применение системы премирования).
Совсем другое дело — сдельная форма оплаты труда, которая учитывает как количественные, так и качественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) и рассчитывается по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).
Какие есть виды сдельной формы оплаты труда?
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
При индивидуальной системе оплаты труда заработная плата начисляется каждому рабочему за фактически выполненный объем работы.
Если применяется коллективная форма оплаты труда, индивидуальная заработная плата зависит от объема работ, выполненных всем коллективом (бригадой).
Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), профессиональных стандартов.
Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной. Основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ. Объем работ и оплата труда распределяется на весь коллектив бригады.
В бригаде, несмотря на то что это коллективный труд, большое значение имеет индивидуальный вклад в общее дело. Но как его оценить, если нет индивидуального учета выполненных каждым рабочим работ?
Как правило, общий сдельный заработок бригады распределяют между его членами на совете бригады в соответствии с объемами и качеством работы каждого рабочего. Обычно при таком распределении используют коэффициент трудового участия (КТУ) или коэффициент трудового вклада (КТВ), которые позволяют учитывать личный вклад каждого рабочего при коллективной форме организации труда.
На что обращает внимание совет бригады при распределении сдельного заработка между членами бригады:
• на разрядность выполняемых работ;
• освоение новых видов работ, обучение другим специальностям;
• совмещение профессий, расширение зоны обслуживания;
• качество выполняемой работы;
• потери рабочего времени;
• скорость выполнения работы;
• соблюдение трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка и т. д.
К сведению
Совет бригады и его состав устанавливаются приказом или распоряжением руководителя предприятия. В состав совета избирают наиболее авторитетных и квалифицированных работников бригады. Возглавляет совет бригадир — самый авторитетный и высококвалифицированный представитель бригады.
Бригадир организовывает работу бригады, обеспечивает выполнение производственного плана (часто это показатель для начисления премии), работает в тесном взаимодействии с советом бригады.
При коллективном бригадном труде работники одной бригады заинтересованы в выполнении большого количества работы с соответствующим качеством, а весь заработанный объем заработный платы они делят на всех, за исключением:
• доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное время, сверхурочная работа, работа во вредных и тяжелых условиях труда, работа в выходные и праздничные часы, бригадирские надбавки и т. д.);
• надбавок за стаж работы на данном предприятии, классность, мастерство и т. д.;
• выплат по листам нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и иных индивидуальных выплат.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда отличается от простой сдельной формы оплаты труда тем, что помимо заработной платы по сдельным расценкам работнику начисляется еще и премия за выполнение определенных показателей (например, уменьшение брака, значительный рост выработки и т. д.), что дополнительно стимулирует работников лучше, быстрее и качественнее выполнять работу.
При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда установленная норма выработки оплачивается по стандартному фиксированному тарифу, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу. Это мотивирует рабочих повышать производительность труда.
При аккордной системе оплаты труда оплачивается определенный комплекс работ, а не отдельная деталь или операция. Как правило, формируется аккордное задание, которое включает в себе полный перечень работ, которые необходимо выполнить.
К сведению
В случае если выполняться весь комплекс работ будет в долгосрочный период, может начисляться аванс. Во всех остальных случаях оплата осуществляется только после выполнения всех работ (комплекса работ) по аккордному заданию.
Данная форма оплаты труда распространена в строительных и ремонтных организациях.
Аккордное задание выдается не на одного человека, а на всю бригаду, поэтому, аналогично простой бригадной форме оплаты труда, здесь можно применять коэффициент трудового участия для распределения полученного на бригаду заработка или, например, распределять его соразмерно отработанному времени.
В каких случаях выгодно применять сдельную систему оплату труда?
Сдельную систему оплату труда целесообразно применять, если можно дать количественную оценку выполненным работам, оказанным услугам, выпущенной продукции и т. д. (например, по трудоемкости выполнения операции или за каждую выпущенную деталь) и необходимо мотивировать сотрудников компании повысить производительность труда.
Как мы уже писали, сдельная форма оплаты труда чаще всего применяется при оплате труда производственных рабочих, точнее, основных производственных рабочих, от которых непосредственно зависит количество выпускаемой продукции. Это обусловлено в первую очередь зависимостью заработной платы работников от количества и качества выпущенной продукции: чем больше продукции выпустило предприятие (изготовила бригада или конкретный работник), тем выше уровень заработной платы.
Благодаря такой зависимости мотивация у производственных работников намного выше — в их интересах работать интенсивнее, чтобы получить высокую оплату за свой труд.
Что нужно сделать, чтобы внедрить на предприятии сдельную систему оплаты труда?
Предлагаем алгоритм внедрения на предприятии сдельную систему оплаты труда:
А. Н. Дубоносова,
заместитель управляющего директора по экономике и финансамМатериал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Справочник экономиста» № 10, 2020.
