Как уволить сотрудника если он пропал

Сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь несколько дней, месяцев или даже лет. Как действовать в такой ситуации и можно ли уволить пропавшего работника, поможет разобраться обзор судебной практики.

Зафиксируйте отсутствие на работе

Неявку работника отражайте в актах. Дополнительно можете составлять докладные записки на имя руководителя организации. В документах указывайте адрес рабочего места, дату и время отсутствия работника. Необходимо отмечать все неявки и в табеле учета рабочего времени.

Регулярно фиксируйте отсутствие работника. Периодичность составления документов законом не установлена.

За основу приказа о дисциплинарном взыскании стоит взять прогулы, зафиксированные в течение последнего месяца. Так, Верховный суд Республики Башкортостан восстановил работника, уволенного после двух лет неявок. В приказ работодатель включил только документы, подтверждающие начальный период отсутствия. Акты за последний месяц до увольнения организация не составляла, поэтому приказ вышел за пределы срока привлечения к ответственности.

Акты о прогулах, совершенных больше месяца назад, также можно приложить к приказу. Они помогут доказать длительность неявки работника и тяжесть проступка.

Выясните причины неявки

Необходимо у сотрудника запросить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Лучше всего направить требование по почте на все известные адреса работника.

Дополнительно можно запросить объяснения другими способами, например:

• направить телеграмму;
• позвонить по телефону;
• написать СМС-сообщение;
• направить письмо по электронному адресу;
• направить представителей по месту жительства.

Воспользуйтесь всеми доступными способами связи с сотрудником. Суды учитывают, сделал ли работодатель все возможное, чтобы получить объяснение. Так, Иркутский областной суд поддержал организацию, которая требовала объяснение от работника через телефонограмму, СМС-сообщения и звонки и, не получив ответа, уволила его.

Если ответ от сотрудника не поступит, не менее чем через два рабочих дня составьте акт о его отказе дать объяснения. Молчание работника суд может трактовать в пользу организации. Например, Верховный суд Республики Татарстан признал, что, не отвечая на телеграммы организации, сотрудник уклонился от дачи объяснений о причинах неявки. Ульяновский областной суд увидел злоупотребление правом в том, что работник не явился за заказным письмом работодателя.

Однако увольнять сотрудника, не зная обстоятельств прогула, опасно. Если окажется, что он отсутствовал по уважительной причине, например находился в больнице, суд может признать увольнение незаконным. Поэтому лучше не расторгать трудовой договор, пока не выясните, почему сотрудник не выходит на работу.

Когда о судьбе работника ничего неизвестно, можно попробовать его разыскать. Для этого напишите заявление о розыске в полицию. Если сотрудник не появляется больше года, можете подать в суд заявление о признании его безвестно отсутствующим.

Замените сотрудника другим работником

Пока не выяснятся обстоятельства неявки работника, можно:

• заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником;
• возложить обязанности «прогульщика» на его коллегу в рамках совмещения или временного перевода.

Определите основание для увольнения

Оно зависит от причин, по которым сотрудник не появлялся на работе.

Если станут известны обстоятельства, не зависящие от воли сторон, то работника нужно будет уволить по соответствующему основанию. Такими обстоятельствами могут стать призыв на военную службу, лишение свободы или смерть. Кроме того, трудовой договор с работником нужно расторгнуть, если суд признает его умершим или безвестно отсутствующим. Подробнее о том, как в этом случае оформить увольнение, читайте в готовом решении.

Если уважительных причин для отсутствия у работника не было, увольте его за прогул. Прекратите трудовые отношения с даты, когда сотрудник в последний раз был на работе, при условии, что он не возобновил исполнение трудовых обязанностей. Такие разъяснения давали Санкт-Петербургский городской суд, Мосгорсуд, Ростовский областной суд, Свердловский областной суд.

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, в частности использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, если он подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. 13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Работодатель не вправе не допускать работника на его рабочее место без оснований (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 76 ТК РФ).

Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Также неправомерно увольнение за прогул, если работник работал удаленно после получения рассылки по корпоративной почте о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, информация о чем была подтверждена непосредственным руководителем (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу N 33-36893/2020, 2-3741/2020).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 26-КГ19-13; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2; п. п. 12, 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

1. временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
2. исполнение общественных или государственных обязанностей;
3. сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
4. участие в забастовке;
5. заключение под стражу;
6. чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы;
7. нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление);
8. приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
9. присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу;
10. выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора).

По возможности работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать работодателю письменное заявление с указанием причин отсутствия и приложением подтверждающих документов (при наличии) или направить уведомление об отсутствии почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Также работодателя можно уведомить об отсутствии посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными ЛНА организации.

Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 N 88-2027/2021; Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2021 N 88-9049/2021; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 N 88-2424/2021; Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1. прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
2. отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
3. подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
4. нахождение супруга на стационарном лечении;
5. невыдача средств индивидуальной защиты, если в должностные обязанности работника также входит иная работа, которая может выполняться без них.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд. II Доклада; разд. III Руководства, утв. Рострудом).

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297).

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Если используется электронный документооборот, то зафиксировать отсутствие работника и оформить объяснение о причинах отсутствия на работе можно в электронной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22,2, 22.3 ТК РФ).

Признание работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной должно быть обосновано и основано исходя из справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 N 117-КГ21-2-К4; разд. III Руководства).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В приказе об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения (разд. IV Руководства).

Днем увольнения является последний день работы работника. Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (разд. IV Доклада).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения

По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суде (ч. 7 ст. 193, ч. 1 ст. 348.13, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 12.08.2022

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Как уволить сотрудника, если он пропал и не выходит на связь

Недавно одна крупная компания столкнулась с проблемой: сотрудник попал в полицию, и больше двух месяцев о нём нет информации. За это время срок трудового договора истёк, но компания не знает, как его уволить, — боится последствий. Разбираемся, как правильно действовать работодателям в подобных ситуациях.

Если договор бессрочный

Любой шаг к увольнению натыкается на необходимость получить объяснение работника. И просто уволить его — крайне рискованно.

Отсутствие человека на работе нельзя считать ни прогулом, ни чем-то ещё, пока вы не выяснили причину. А она вполне может быть уважительной. Например, один из наших клиентов как-то уволил сотрудника, который не появлялся шесть месяцев. Потом выяснилось, что у него была серьёзная болезнь, которая требовала изоляции. В итоге компания просто восстановила работника, не доводя дело до суда. Но немало дел доходит и до суда, и Фемида, как правило, встаёт на сторону человека, так как работодатель не определил причину его отсутствия.

Конечно, компания может попробовать уволить сотрудника заочно, но более правильным кажется другой вариант.

Во-первых, этого человека надо исключить их бухгалтерских баз данных, чтобы он случайно не получал зарплату. Естественно, в табеле надо указывать отсутствие по невыясненным причинам.

А во-вторых, на его месте вы можете оформить сотрудника на срочный договор. Трудиться он будет, пока не вернётся основной работник. И далее вы уже решите, оставлять ли временного сотрудника насовсем или возвращать «блудного сына».

Если договор срочный

Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.

• «живая» подпись человека на документе;
• «живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
• электронная подпись сотрудника.

Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.

Главное — на приказе об увольнении надо написать о том, что документ невозможно довести до его сведения. Также отдельным письмом через почту надо попросить его прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить её по почте. А пока он не придёт, хранить его документы отдельно.

Работник может восстановиться, если не получил уведомление?

Часто говорят, что, если не уведомить человека, он может оспорить завершение трудовых отношений и его договор могут признать бессрочным. Это так, и подобные случаи в практике есть. Но если компания со своей стороны выполнила требования ТК РФ, то есть отправила сообщение человеку по известным адресам, восстановиться ему даже через суд будет намного сложнее. Подтверждением этого можно считать решения судов, например, Московского и Иркутского горсудов.

Причина проста — с учётом ст. 58 ТК РФ трудовые отношения можно считать бессрочными, когда никто не требует расторгнуть срочный договор и человек продолжает выполнять свои обязанности. Если же компания хотя бы по почте отправила уведомление, увольнение можно считать законным.

Даже если позднее человек принесёт больничный лист, это не будет основанием для восстановления. Увольнение из-за окончания договора происходит не по инициативе работодателя, о чём напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ, значит, с сотрудником можно расстаться и во время болезни.

Как уволить сотрудника, если он пропал

28 ноября 2022 Регистрация Войти 6 декабря 2022

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

13 декабря 2022

Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Работник один месяц отсутствует на рабочем месте, на связь не выходит. С ним все в порядке, так как другие сотрудники видели его и общались с ним. Для отправки уведомления об увольнении есть только адрес по прописке. Как правильно уволить сотрудника за прогулы?

Работник один месяц отсутствует на рабочем месте, на связь не выходит. С ним все в порядке, так как другие сотрудники видели его и общались с ним. Для отправки уведомления об увольнении есть только адрес по прописке.
Как правильно уволить сотрудника за прогулы?

26 августа 2020

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине.

Обоснование вывода:
По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу (смотрите, например, определение Курского областного суда от 07.02.2017 N 33-176/2017). При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора — суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства (смотрите, например, определение Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509, определения Московского городского суда от 28.05.2012 N 11-8108 и от 02.08.2012 N 11-15949).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, далее — Постановление N 2). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).
По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).
Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1178-О-О).
Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении). Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении*(1).
Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте 2 дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.
Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать 1 месяца. Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу*(2).
Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником (смотрите, например, определение Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

4 августа 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) При этом должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, суды признают злоупотреблением правом со стороны работника умышленное неполучение направленных ему работодателем писем с уведомлением о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте (смотрите определение Московского городского суда от 24.04.2017 N 33-14979/17). При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления N 2).
*(2) Смотрите Примерную форму акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

• участие в судебном разбирательстве;
• отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
• невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
• плохое самочувствие (подтвержденное документально);
• болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
• проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
• нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
• приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
• отбывание работником административного наказания (административный арест).

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

• увольнение работника
• увольнение по инициативе работодателя
• Картотека
• инструкции для бухгалтера

Что делать, если работник пропал и не выходит на связь?

Долгое время в России сохранялась тенденция, когда граждане сознательно относились к тому, где, кем и как долго они работают. Такую привычку прививали в советское время нашим родителям, бабушка и дедушкам. Однако сейчас, когда подросло так называемое поколение «миллениалов», ситуация в корне меняется.

Для молодежи, чья жизнь неразрывно связана с гаджетами и сервисами, статичное нахождение на одном рабочем месте кажется чем-то неестественным, а в некоторых случаях и архаичным. Они могут попросту «сбежать» со своего рабочего места, не предупредив при этом руководство. Почему? Да просто так.

Если для «дезертира» все предельно ясно (он следует своим желаниям), то что делать кадровику? У него, как правило, нет инструкции к действию, в то время как ошибки чреваты судом.

Позиции ТК РФ

Понятное дело, что причины могут быть разными. Чрезвычайная ситуация, сопровождаемая шоком, может вынудить впечатлительно работника не выйти на службу, никого об этом не известив. В большинстве случаев с ним удается наладить контакт и выяснить причины произошедшего спустя какое-то время. В такой ситуации, как правило, разговор заканчивается или выговором (самое серьезное), или написанием заявления на отпуск без сохранения заработной платы (в большинстве случаев), или неформальной договоренностью с руководителем (что называется, «понять и простить»).

С точки зрения ТК РФ, Кодекс не предусматривает статью, согласно которой назначается некий срок ожидая пропавшего сотрудника.

Пожалуй, в этом и есть главная загвоздка. В то же время, согласно статье 21 ТК РФ, работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка компании. Более того, работодатель имеет право менять его уже после трудоустройства персонала, обязательно оповестив об этом каждого работника. Если так, то и обязанность извещать руководство о форс-мажорных ситуациях на персонал тоже можно наложить, и тогда уволить пропавшего работника можно за нарушение правил трудовой дисциплины (статья 189 ТК РФ).

Реальная ситуация

Но и здесь все не так очевидно. Во-первых, чтобы не нарушить требований статьи 189 ТК РФ, работнику нужно объявить выговор или взять с него объяснительную записку. Для того, чтобы сделать это, он должен присутствовать на месте. Но, как вы сами понимаете, пока он отсутствует, сделать это будет невозможно. Во-вторых, увольнение работника в такой ситуации может привести к последствиям, если, к примеру, он появится на рабочем месте и сможет доказать тот факт, что причина его отсутствия — уважительная.

Скажем, работник уехал в лес и заблудился. В местах, где он находится, нет мобильной связи и нет доступа в интернет. В этой и похожих ситуациях он сможет оповестить своего работодателя о случившемся только тогда, когда у него появится техническая возможность сделать это.

И тут, вернувшись в город, он обнаруживает, что его уволили. С высокой долей вероятности он сможет через суд принудить работодателя восстановить его в должности и получить дополнительный доход за вынужденный прогул.

Максимально безопасный путь

Если в течение месяца работник так и не выйдет на службу, его можно уволить за прогулы. Даже в том случае, если он появится спустя какое-то время и пожелает подать в суд, есть шанс, что компания выиграет его, т.к. налицо были попытки связаться с пропавшим.

Правда, если причина все же была уважительной, то суд, скорее всего, встанет на сторону истца даже в этой неоднозначной ситуации. Работник, ведь, не мог ничего сделать.

• 1C
• бухгалтерия
• облачная бухгалтерия
• кадровый учет
• бухгалтер
• бухгалтерские события
• Scloud
• облачные сервисы
• удаленная работа
• удаленная работа

Мнение «Scloud — аренда 1С в облаке» может не совпадать с мнением редакции «Клерка». Хотите высказаться сами?